- Entretiens, Informer
Sur ce sujet, j’ai deux hypothèses. La première est que ces idées sont véhiculées et entretenues par des experts autoproclamés, des futurologues, qui font leur fonds de commerce et qui ne se basent sur aucune démarche empirique et qui entretiennent cela en faisant de la pure science-fiction. Ma deuxième hypothèse est que beaucoup de patrons du numérique alimentent ce discours à bon escient, pour se poser comme les représentants du futur du travail, ils essaient de faire venir au monde une réalité qui correspond à leurs intérêts. Or, ce n’est pas le cas : quand j’interroge des hauts cadres de l’industrie, ils ne me disent pas que le futur du travail est la robotisation. Il y a donc un secteur qui entretient volontairement le mythe de la fin du travail.
Par ailleurs, il faut noter aussi que les organisations des salariés comprennent mal le changement technologique et ce qu’il fait au travail. A titre d’exemple, lors de l’introduction des caisses automatiques au début des années 2000, la CFDT a fait campagne contre leur déploiement. Mais il faut garder en tête ce que dit Marx dans le Capital : il ne faut pas prendre l’outil de travail comme ennemi principal, c’est la manière dont les employeurs les utilisent qui peut se retourner contre le travailleur. Les salariés ont peur pour leurs conditions de travail et leur emploi, et le sous-emploi chronique et l’installation d’une couche durable de travailleurs précaires dans les entreprises favorise cette méfiance envers la machine. Je vais ici citer Melvin Kranzberg : la technique n’est ni bonne ni mauvaise, mais elle n’est pas neutre. Comme le reste, elle est déterminée par des rapports sociaux de classe.
Ce que j’explique dans mon livre, c’est que s’il n’y a pas de transformation radicale du travail grâce aux nouvelles technologies, le salariat lui-même subit de grandes transformations. D’abord, il subit le développement du temps de travail flexible et des horaires atypiques (soir, nuit, week-end). Ensuite, il subit de plus en plus une injonction à une plus grande disponibilité temporelle de la part des salariés : certains d’entre eux ne savent pas quel sera leur emploi du temps d’une semaine à l’autre, parfois le jour même. Dans le secteur automobile, que je connais bien, depuis 2013, des accords collectifs ont introduit une modification des conditions de travail en échange du maintien de l’emploi : un allongement des horaires est possible si la production journalière n’est pas atteinte. Chez Toyota et Renault, les salariés sont prévenus au moins la veille. Mais chez PSA, cette décision peut être prise le jour même.
Un deuxième grand changement vient percuter le salariat. Les rémunérations sont de plus en plus variables, le salaire est indexé à la performance. C’est ce que Sophie Bernard désigne par l’expression « faire son salaire(1) ». Cela organise une compétition entre les salariés, au niveau de l’entreprise ou de l’activité.
C’est en effet le principal argument qu’utilisent les patrons pour négocier ces accords. Un de leurs principaux instruments est la menace de la délocalisation, et non pas le remplacement par des machines, surtout dans le secteur de l’automobile. Il est intéressant de rappeler l’histoire de ces accords. Ils ont été introduits au cours du quinquennat de François Hollande en 2013 pour négocier le maintien de l’emploi, on les appelait d’ailleurs accords de « maintien de l’emploi ». Mais ils se sont peu à peu affranchis de toute garantie d’emploi. Aujourd’hui, ces accords s’appellent de « performance collective » et n’impliquent plus de contreparties de la part de l’employeur.
Oui elle l’est, et pour deux raisons. D’abord, le discours qui consiste à annoncer la fin des ouvriers est très eurocentré. Si on regarde les chiffres de la main-d’œuvre industrielle au niveau mondial, elle ne décroît pas, voire augmente. Par exemple, la main-d’œuvre du secteur automobile a augmenté de 35% entre 2007 et 2017. En Chine, le nombre de travailleurs du secteur automobile est passé de 3 à 5 millions sur la même période, alors que la France en a perdu beaucoup.
Ensuite, de nouveaux travailleurs dans d’autres secteurs, qui ne sont pas catégorisés comme des ouvriers, ont un travail manuel et pénible. Je veux parler des travailleurs du secteur de la logistique. C’est un secteur en expansion, comparé à la main-d’œuvre automobile, c’est un secteur qui croît. On compte aujourd’hui en France 190 000 travailleurs dans l’automobile, en incluant tous les métiers (ingénieur, cadres, ouvriers, …), alors que ce sont 800 000 personnes qui travaillent, et cela rien que dans les entrepôts logistiques.
Ce sont deux mesures qui ont pris de la place dans le débat public. Le revenu universel dès 2017 puis pendant le covid, la garantie à l’emploi au début de la campagne présidentielle de 2022.
Ils obéissent tous les deux à la même logique qui consiste à démarchandiser le travail, selon l’expression de Dominique Méda, Isabelle Ferreras et Julie Battilana(2). Le revenu universel décorrèle le revenu de la participation à l’emploi, alors que la garantie d’emploi propose de fournir un emploi à tout un chacun.
Dans mon livre, j’ai rapproché ces deux outils de manière critique, car ils ne résolvent pas les problèmes du marché du travail. La garantie à l’emploi ne répond pas vraiment à la question qui se pose sur l’avenir du travail. Le revenu universel, si : il postule que le travail tend à disparaître.
Ce qui est intéressant avec le revenu universel, c’est qu’il a plusieurs conceptions, qui vont de la gauche voire l’extrême gauche aux théories les plus libérales. Pour Van Parijs, par exemple, le revenu universel est une “voie capitaliste au communisme”. Passer par le revenu universel permettra d’atteindre une société sans classes. Pour les auteurs post marxistes, comme Srnicek et Williams, il faut accélérer l’automatisation et instaurer un revenu universel pour installer un rapport de force favorable au salarié. Dans sa version libérale, Milton Friedman a défendu l’idée de supprimer toutes les allocations et de verser une somme à chaque individu. Il existe même une version d’extrême-droite dans laquelle le revenu universel est versé selon des critères ethno-nationaux.
Malgré le discours très convenu sur le syndicalisme, les salariés attendent toujours énormément des syndicats. Dans certaines entreprises, le taux de participation aux élections professionnelles est égal au taux de participation à l’élection présidentielle. Par ailleurs, les élections professionnelles sont un moyen plus direct de participation que les élections politiques.
Sur la question de la libération de la vie du travail, les syndicats doivent s’emparer du sujet du temps de travail. Elle est revenue dans le débat présidentiel avec un semblant de débat autour des 32h, bien qu’éclipsée par les questions liées à l’immigration. Le temps de travail a toujours été une revendication historique des syndicats, c’est un combat qui mérite d’être repris. Mais il faut faire un bilan des 35h, car il est très mitigé. Elles ont été utilisées par certains employeurs pour intensifier le travail et flexibiliser le temps de travail.
Il faut ensuite débattre sur les moyens de les mettre en place. La France Insoumise veut une conférence nationale, la CGT veut une négociation branche par branche ou entreprise par entreprise, or le rapport de forces est très dégradé dans les entreprises. Les syndicats doivent penser de manière plus stratégique sur ce sujet-là.
Cela dépend de ce que l’on comprend par syndicalisation. La France est un pays où le taux de syndicalisation est historiquement bas. Son syndicalisme est caractérisé de « pluralisme polarisé » : il y a une multitude d’organisations syndicales polarisées autour de positions politiques. C’est très politique et militant, ce qui n’est pas forcément une mauvaise chose !
Mais cela ne m’étonne pas qu’il y ait eu du mal à ce que les travailleurs des plateformes aient du mal à se saisir des élections professionnelles. Ce qui est intéressant, c’est que des syndicats de travailleurs de plateformes se forment. Ils sont minoritaires tout en étant représentatifs, car les salariés s’y reconnaissent.
Dans mon livre, la réponse à cette question est entre les lignes. On peut y répondre en instaurant une véritable démocratie au travail et ce qu’on appelle le « contrôle ouvrier ». C’est un contrôle démocratique sur le processus de travail : il est décidé collectivement et démocratiquement de ce qui est produit et comment. David Montgomery désigne cela par l’expression « réorganisation du travail par en bas ». Elle permet une décision collective de normes et règles du travail indépendamment des employeurs. Cela peut être la manière d’allier prise en compte des enjeux économique et libération du travail.
Références
(1)Sophie Bernard, Le nouvel esprit du salariat. Rémunérations, autonomie, inégalités, PUF, 2020.
(2)Dominique Méda, Isabelle Ferreras, Julie Battilana, Manifeste du travail. Démocratiser, démarchandiser, dépolluer, Seuil, 2020.
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